Оплата праці вчителів у різних країнах залежить від місцевого законодавства, традицій та культури. Повністю копіювати чужий досвід реформування системи оплати праці неможливо. А от вивчати – корисно, пише Нова українська школа.

Ян Герчинський, Анзорі Баркалая, Ромас Туроніс є авторами книги “Як платити вчителям: Три приклади реформування систем оплати праці вчителів у Східній Європі” (ЗАВАНТАЖИТИ 8 МБ).

Кожна з країн колишнього соціалістичного табору пішла своїм шляхом реформування. Зміни відбувалися різними темпами. У Польщі реформа зарплат учителів відбулася у 2002 році, в Естонії – у 2013-му, у Литві – у 2016-му.

Так само в кожній країні були свої труднощі. У Польщі міністр втратив роботу, у Литві був страйк учителів, в Естонії реформа відбувалося впродовж тривалого часу.

Про особливості реформування кожної країни читайте в статті “Нової української школи”.

Польща

У Польщі ніколи не було подібної до радянської системи зі ставками. Учителі мали індивідуальні контракти, каже старший консультант із питань освіти шведсько-українського проєкту “Підтримка децентралізації в Україні” Ян Герчинський.

“Польські школи мають широку педагогічну автономію, однак юридична автономія слабка, і немає фінансової автономії. Польські директори не мають заробляти гроші, це не їхнє завдання. Гроші – відповідальність громади. А директор має вирішувати питання школи”, – каже Ян Герчинський.

Система оплати праці вчителів у Польщі є результатом системної реформи, розпочатої 2000 року:

• підвищення престижу педагогічної професії;
• збільшення зарплати вчителів;
• стрімке прогресування заробітної плати вчителів для мотивації до постійного професійного розвитку;
• впровадження принципу, згідно з яким найкращі вчителі можуть заробляти більше.

Учительство в Польщі має чотири професійних рівні: стажер, контрактований учитель, призначений учитель, дипломований учитель. Зарплата залежить від професійного рівня. Учителів працевлаштовують спочатку на визначений строк, а потім безстроково.

“Закон визначив, як переходити з однієї категорії в другу, тобто як учитель може стати кращим, але не визначив, як може стати гіршим. На практиці всі ці вимоги стали формальними, з’явився чорний ринок документів і сертифікатів. Учитель міг купити собі портфоліо”, – розповідає Герчинський про мінуси такої системи.

Також у Польщі було чимало дискусій про те, хто встановлюватиме індивідуальні зарплати вчителям і якою буде автономія в ухваленні таких рішень. Профспілки доводили важливішу роль національного уряду, а реформатори хотіли делегувати значні повноваження місцевим органам влади як засновникам шкіл. Роль та ініціатива директорів шкіл у цій галузі завжди були обмеженими.

Після довгих дебатів розробили інструменти контролю для національного уряду у формі загальнодоступних спеціальних звітів про фактичні зарплати вчителів.

“Держава дає місцевій владі сильну автономію – як-от визначати рівень зарплат, – але регулює те, чого вони мають досягти. Громад дуже багато, і вони різні. Треба розуміти, що децентралізація – це процес навчання”.

Основне джерело коштів на освіту – освітній складник загальної субвенції. Його виділяють усім місцевим органам влади з розрахунку на учня й затверджує щороку Міністерство освіти. Проте освітня субвенція – це частина загального доходу органів місцевого самоврядування, тому її можуть використовувати не тільки на освітні потреби.

Додаткові джерела коштів на освіту – доходи закладів освіти (отримані від оренди шкільних приміщень, продажу продуктів і послуг професійно-технічних училищ, різні збори) і внески з місцевих бюджетів.

“Школа не має свого рахунку. Буває, що вони мають вільні площі і здають в оренду у вихідні. Однак ці гроші належать не школі, а громаді. Тож громада вже сама вирішує, як розпоряджатися цими грошима – чи віддати іншим, біднішим школам, чи розбити на частки й щось як заохочення лишити школі, яка здає приміщення в оренду.

Якщо батьки учнів хочуть щось подарувати школі, вони цього теж не можуть зробити. Подарунки може отримувати лише громада, яка розпоряджатиметься, що з ними робити. Хочеш щось дати – дай громаді, а не директору”, – каже Ян Герчинський.

Щороку міністр національної освіти видає указ, згідно з яким встановлюється мінімальний рівень базової зарплати вчителів залежно від педагогічної освіти і професійного рівня вчителя.

Крім мінімальних зарплат учителів, уряд визначає й обов’язкову мінімальну середню зарплату вчителів (без надбавок). Ці обов’язкові середні зарплати оцінюють окремо для кожного засновника шкіл і для кожного професійного рівня вчителів.

Засновники шкіл зобов’язані забезпечити, аби фактичні середні зарплати вчителів не були нижчими за обов’язкові мінімальні середні значення. Базова сума у 2018 року становила 2900,2 злотих (647 євро), у 2019 – 3045,21 злотих (680 євро), а у 2020 дорівнює 3537,8 злотих (приблизно 790 євро).

Обов’язкова середня зарплата вчителів у 2020 році становила для стажера 3 538 злотих (приблизно 790 євро), а для дипломованого вчителя – 6 510 злотих (1452 євро).

Відповідальність кожного засновника державних шкіл полягає в тому, щоби фактична середня зарплата всіх учителів у їхніх школах (з урахуванням частки ставок учителів, які не працюють повністю), для кожного професійного рівня принаймні дорівнювала обов’язковій мінімальній середній.

Зарплата складається з таких елементів:

1. Базова зарплата.
2. Надбавки до базової зарплати: за стаж, мотиваційні, функціональні (для керівників шкіл, інших керівних посад і для класних керівників), за важкі умови праці.
3. Платежі за уроки понад тижневе навантаження (18 уроків по 45 хв.) та тимчасові заміни.
4. Премії та доплати: премії вчителям та шкільним директорам, надбавка для сільських шкіл, допомога на відпочинок, річна додаткова зарплата (так звана тринадцята зарплата, яку виплачують у березні), премія за початок роботи як стажер, ювілейні нагороди (після 20, 25, 30, 35, 40 років роботи), нагорода за отримання почесного звання професора освіти, вихідна допомога (у разі виходу на пенсію чи із професії).

Естонія

Естонія та Литва успадкували радянський підхід до оплати праці вчителів – систему ставок. Вона визначає індивідуальну зарплату вчителів на основі щотижневого навчального навантаження та таких чинників як кількість перевірених зошитів.

Перехід від ставок до сучасної системи оплати праці вчителів виявився складним для Естонії, опір чинили переважно самі вчителі.

Уряд та асоціація вчителів домовились, що педагогам забезпечать мінімальну зарплату для галузі, скасувавши ставку. Мінімум мав підніматися щороку щонайменше на 10%.

Це був компроміс, у цей час потрібно було реформувати навчальну систему, каже позаштатний радник Міністерства освіти Естонії Анзорі Баркалая.

“Спочатку був професійний, а не політичний рух. Творчі союзи і форум учителів спільно підняли дискусії в суспільстві про необхідність перетворень в освіті”, – каже він.

За його словами, учителі в Естонії завжди мали високий статус і були ентузіастами.

“Люди хотіли змін і робили їх безплатно. Уряд звик до цього, тому довго зарплату вчителів не піднімали. Так було до початку 2000-х. Згодом зарплати почали суттєво зростати”.

Муніципальні навчальні заклади в Естонії фінансують із місцевих бюджетів. Проте центральний уряд виділяє їм освітні компоненти з цільових субвенцій, які розподіляють на основі кількості учнів у муніципальних школах. Процедуру оплати праці директорів і всіх педпрацівників розробляють і затверджують місцеві влади.

Засновник школи визначає зарплату директора школи. За даними CV-online statistics, щомісячна зарплата директора школи коливається від 1 053 до 2 185 євро. А от зарплату вчителя визначає директор.

Естонці зробили ставку на зміцнення його позицій як ключового агента підвищення якості школи. Директор школи з кожним учителем укладає договір, у якому визначає рівень зарплати.

Директор також розподіляє ролі й навантаження вчителя.

“Школи, де є ефективні директори, зрозуміли, що означає свобода і як її використовувати. Ті навчальні заклади, які беруть участь у міжнародних проєктах, отримують додаткові кошти. І за цей рахунок школи можуть залучати хороших фахівців. Батьки це також бачать і прагнуть віддати до таких шкіл своїх дітей”, – каже Анзорі Баркалая.

“Цю систему легко зіпсувати, оскільки, крім довіри, виникає питання – хто має контролювати, чи не зловживає своїми обов’язками директор? – зазначає на противагу Ян Герчинський. – Дати автономію директору – це перший крок. Їх треба ретельно добирати. Директору потрібно забезпечити підтримку, особливо впродовж перших 5–10 років”.

У межах реформи оплати праці скасували тижневе навантаження вчителів, а зарплату зробили незалежною від кількості уроків або досвіду викладання. Натомість, зарплата залежить від кваліфікації, складності викладання та предмету (наприклад, скільки предметів веде вчитель, чи керує гуртками тощо).

Аби запобігти зловживанням, естонські реформатори визначили мінімальну національну зарплату вчителів. Якщо 2011 року вона становила 644 євро, то 2020-го – 1315 євро.

Міністерство освіти та досліджень Естонії використовує 35 робочих годин на тиждень для розрахунку мінімальної зарплати вчителів. Однак, кількість навчальних годин на тиждень, інші завдання в школі та рівень заробітної плати кожного вчителя визначає директор.

З осені 2013 року робочий час учителів передбачає: підготовку до уроків, їх проведення, оцінювання роботи учнів, навчальні візити, добір та адаптацію навчальних матеріалів, професійні зустрічі, підвищення кваліфікації, керівництво класом, наставництво молодших учителів тощо.

Литва

У Литві ключовою дискусією було визначення завдань та різновидів діяльності, за які вчителям платять гроші. Починаючи з успадкованої радянської моделі оплати праці лише за кількість проведених занять на тиждень, литовські реформатори повільно розширювали “оплачувані” обов’язки вчителя.

Також запровадили в перші два роки роботи в школі зменшення кількості викладацьких завдань і незначні фінансові премії.

Учитель має 36 годин роботи на тиждень. Це навантаження складається з:

• контактних годин: безпосередньо навчання, проведення занять або сесії неформальної освіти;
• планування навчальної діяльності;
• підготовки до уроків;
• оцінювання навчальних досягнень учнів;
• класного керівництва;
• підвищення кваліфікації;
• заходів для шкільної спільноти.

Заробітна плата складається з двох компонентів:

1. Постійна частина, визначена на національному рівні з огляду на національну базову заробітну плату та систему коефіцієнтів.
2. Змінна частина, визначена на місцевому рівні.

Постійна частина обчислюється як множення основної заробітної плати на відповідний коефіцієнт (залежно від кваліфікації, досвіду).

Є 4 кваліфікаційні категорії: звичайний учитель, старший учитель, учитель-керівник (методист), учитель-експерт. Учителі отримують кваліфікаційні категорії після атестації, порядок якої визначає Міністерство освіти, науки і спорту.

Базова заробітна плата визначається щороку в національному колективному договорі для всіх працівників держсектору.

Учитель-початківець без кваліфікації, який працює повний робочий день, має 1 130 євро, тоді як учитель-експерт із понад 25-ма роками досвіду отримує 1 586 євро.

Змінна частина зарплати може включати три елементи:

• Надбавка за складну роботу (наприклад, за роботу з учнями з особливими освітніми потребами). Її встановлює директор школи, якщо в бюджеті школи є кошти. Вона може становити до 30% зарплати.
• Премія в розмірі 100% зарплати, не більше разу на рік. Цю премію призначає вчителям директор, якщо в шкільному бюджеті достатньо коштів.
• Доплати за додаткову роботу (наприклад, заміна іншого вчителя).

Окремий набір коефіцієнтів заробітної плати поширюється на директорів шкіл та їхніх заступників. Ці коефіцієнти визначаються залежно від кількості учнів у школі, досвіду та складності роботи.

Додаткові чинники, які враховують під час визначення коефіцієнта зарплати директора: тривалість управління школою, незалежно, чи школа є спеціальною, чи має спеціальні класи, кількість навчальних програм у школі.

Коефіцієнт зарплати директора школи визначає щороку засновник школи на основі оцінки його / її роботи за попередній рік, оцінки виконання його / її завдань, результатів, досягнутих школою відповідно до узгоджених показників оцінювання, а також його / її здатності виконувати функції, встановлені в посадовій інструкції.

Авторка: Ольга Головіна, “Нова українська школа”